《peopleware（人件）》-博客思听中文有声书摘收听摘录
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加**的是应该有机会买本书认真看一次的书籍。加*是在某方面有特点，写得也不错，应该在用到这方面知识时看一下的。
**《peopleware（人件）》
34篇短文，针对34个经理人常犯的错误，论述了脑力密集型企业（尤其是软件开发企业）的人力资源管理和项目管理要点。如何让知识工作者发挥更高才能的管理注意事项。
1、经理人常常还在用制造业的思维管理人力资源（计件绩效、不许犯错，抑制了创新尝试；还在希望有技术可以实现自动化的工作，而不是充分考虑人的主动性）。
2、（殖民地时期形成的）“西班牙理论”：总量有限，绩效来自竞争。不断要求员工在有限时间完成更多工作，或是要求员工付出更多工作时间加班。有些经理人诱使部署工作更多时间，不是提高生产力，更像是对员工的诈骗。一旦背负生产压力，这种压迫做法只会使员工应付工作，而不会考虑工作品质。
3、工作品质成为信仰，给予员工主动性，会提升员工工作成就感和满意度，降低离职率。
4、员工并不想将生命全放在工作上（在有明确目标要求和期望情况下），当员工乐于工作时，不会允许拖延工作影响了自己的成就感和满足感，只要避免加重时间压力导致其自身对品质要求的降低，员工会乐于完成工作并交出满意而自豪的工作成果。——应该用“从工作中学习、在细节和积累上提升自身”的正确观点去引导员工体验这种成就感，而不应该用物质激励去刺激或是高压政策来强迫。
5、管理者应该想办法创造出让员工满意的工作环境，在实体和精神上都应该充满发挥空间，增加员工向心力和成就感；这样的工作气氛才能持续带来高品质的工作成果，这种成果才能降低风险，为企业创造更高的长期价值。
6、9′35″，从工作环境角度讨论影响员工工作品质的因素：
营造让员工满意的工作环境，适度空间和安静的环境有利于提升效率，帮助企业吸引并留住好的人才。根据研究，越接近的空间越意味着私密，根据亲密梯度布置空间，公司、团队（合作）、伙伴（互动）、个人。
将专注工作（一种冥想甚至沉醉的状态）与沟通工作时段分开可大幅提高效率——有拒绝电话的权利。
7、从人力资源角度，讨论聘用和管理策略：管理者缺乏安全感会导致企业文化和用人严重趋同，排斥不同元素，结果是导致人才评价以“是否相同”为标准，而非真正能力和成绩。
8、吸引凝聚团队的不是项目本身，而是大家一起专注于某件事，彼此信任，通力合作，战胜困难达成目标的过程。这样的团队才会在合作的时候表现更好，并在过程中找到乐趣。
9、建立团队的首要工作不是达成目标，而是统一目标。如果团队成员对成功的认知不同，就无法紧密合作，不会感受到团队精神。在一个紧密合作的团队里，成员们一起工作的乐趣，会超过工作本身带来的成就感。对这样的团队而言，即使是无趣或缺乏意义的工作，大家也会积极努力的去达成它。
让员工感受到团队工作的快乐。
10、几个最不利于建立团队的因素：
防御管理：在流程、标准、期限确定后，遭到领导者的技术干预，会导致团队成员感受到不信任，丧失向心力。
官僚作风：所有作业流程标准化和各种各样的文件，各级管理者参与批准、签名，是对基层员工的彻底不信任，会降低员工追求成功的热情。
实体隔离：团队成员在办公室里的位置区隔太远导致缺乏互动。
时间分割：团队成员需要身兼数职，导致工作时间被严重切割，导致团队无法凝聚。
产品的品质降低：品质承诺缩水会严重打击成员成就感和士气，好的管理者应该认同员工对品质的坚持，并给予肯定和支持，可以提升成员成就感和认同感。
虚假的最后期限：为脑力劳动确定最后期限其实并无好处，反而会增加精神压力，并使其对管理者和企业产生负面印象。
派系控制：因为派系原因解散团队的结果会极大的损害士气和凝聚力。有智慧的管理者不应该害怕团队变为派系，而应该学习累积并保存团队的战斗力，积极主动的与团队紧密结合，持续提高并贡献绩效。
11、团队精神源于成员的互信、互敬和能力的紧密结合。集中凝聚技巧：营造出追求品质的狂热气氛；让成员感受自我及团队的优越感；鼓励个人发展特色；尽可能的提供“策略性的”指示等。
12、人类有面对混乱就希望恢复秩序的习惯，激发创意性的混乱可以提升团队能力。
13、员工有适应工作和企业文化的时间，因此，员工的流动是有成本的，要重视人力资本，尤其是知识密集型企业。
