岩上博

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      加**的是应该有机会买本书认真看一次的书籍。加*是在某方面有特点，写得也不错，应该在用到这方面知识时看一下的。
     
      *《在平的世界中竞争》，未找到简体中文版，类似书籍《供应链管理：香港利丰集团的实践》
     
      香港利丰集团冯国经冯国伦兄弟推动网络整合、分散生产的经营模式经验。
     
      网络整合型企业所必须扮演好的三种角色：
      1、把注意力集中在网络而非公司：
      这是最重要的一点，成员要集合成网络来竞争，而非个体利益。整合者必须担负起整个网络的责任而非只是管好自己，如利丰集团建立起了全套制度和供应商审查实践。
      网络的范围必须足够广，才能在必要时通过平行生产的方式快速创造出大量的商品，而能够配合市场的需求生产，又有快速的运送能力，就可以允许零售商根据实际需求而非预测来下单。
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      *《解码郭台铭语录》，作者：张殿文，简体中文版名称《虎与狐–台湾首富郭台铭经营之道揭密》

      解码郭台铭的108条语录，分为速度篇，人才篇，弹性篇，逆境篇，创新篇。有关于制造业企业管理和全球供应链整合的思考。
      1、速度篇：
      企业要达到策略目标，就必须在方向、时机和程度上都必须做到绝对的精准与迅速，方向指的是从产品、市场、技术和供应商中决定出要做哪一个产品，发展哪一个地区客户所需要的技术和供应商；时机是指找出产业成熟的时间，需要的技术和人才等，再评估自己是否有能力投入；程度指执行力的高低，包括垂直整合到什么程度，速度该有多快等。方向、时机和程度的优先次序决不能颠倒。
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*《为什么有些品牌比较强？》，英文名称《The Origin of Brands》，作者：Al Ries / Laura Ries，简体中文版名为《品牌之源》

1、想要创造一个强大的品牌，最好的办法是分割现有的类别，把新的产品或服务从目前的种类里分歧出来，然后让自己的品牌成为新分类的征服者。如劳力士率先打造高端手表概念。
（风险在于新类别面对的市场是0，因此，营销人员必须把掌握潜在顾客心理作为首要目标）。
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1、《喝星巴克咖啡的女人vs.买星巴克股票的女人》Woman drinking Starbucks Coffee vs. Woman buying Starbucks Shares
关于理财与消费观念的建议。作者不亏是专业财经记者和理财咨询出身，对于个人理财的各项建议非常专业，尤其同意她对保险的看法——保险就是保障，不要指望保险的理财和投资功能。
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      **《帕金森法则-身在职场，不得不明白的管理定律》
     

      1、帕金森法则：
      员工数量与工作量无关，工作量不一定是真实的——每个人都希望有更多下属分担自己的工作，从而导致官僚组织建立和成长起来。
      2、会议法则：
      需要投票表决的事，决定权往往掌握在中间派手里。
      拉拢中间派的办法，派两个人围住中间派，造成环境影响。（看台上演讲的影响力，其作用远远小于周围环境的影响）
      3、琐事法则：
      决策所花时间与讨论事宜所涉及金额成反比（都知道的事情都会发表意见，越重大的事情，反而知道了解的人越少）。
      解决方法——把超过单独决策标准的小事，拆成可以不经过讨论、单独决策的事。
      4、无效率系数法则：
      19-22人即无效率，决策委员会的理想人数是5个人。
      5、人才选择法则：
      申请人数超过50人或低于20人，则所有人都会被淘汰。希望达到良好的选拔效果，最好能通过面试和笔试相结合，并且通过拟定准确的招聘广告来减少报名人数。
      6、办公大楼法则：
      办公大楼越完美豪华，组织离消亡越近。我觉得，根本原因是“创造完美”必须的人员膨胀，边际效用递减导致效率和竞争力衰退。
      7、鸡尾酒会法则：
      酒会参与人员的两个特点——沿大门左侧向里走；喜欢呆在会场四周而非中间——即，人流会顺时针绕场移动。
      关键人物会出现在人潮密集地点，随人潮步调移动；站着不动与熟人聊天、躲在角落边的都不是重要任务；站中间的是行为怪异者。
      重要人物通常会在酒会开始半小时后到结束前一小时之间抵达。
      根据以上结论综合，如把场地由左至右分为A到F，门口到内侧为1-8，则重要人物是酒会开始后75-90分钟抵达，逗留在E7区的人。
      8、组织瘫痪法则：
      当组织的中高级管理者平时懈怠，只有升职加薪时才积极，一般职员则一直庸庸碌碌时，这种组织很难再向上发展。
      此类现象原因是，公司领导层出现无能力却喜欢支配其他人、野心很大的人。导致管理问题的同时，这种人会打压有才能的人，以免威胁自己地位，进一步导致公司只剩下表现平庸的人。
      管理问题的3个阶段：全员都习惯了较低的绩效考核要求；开始为小小成果感到开心；冷淡而都不愿做事。
      第一阶段可以靠限制和改变前述特征管理者来预防和改变；第二阶段则必须更换领导者，全面改革；如果到了第三阶段，组织就只能等死了。
      9、成功法则：
      东方富豪藏富朴素、不用交税；西方富豪炫富，提前消费、临时避税。西方富豪的成功不如东方富豪。
      10、退休法则：
      关于职业生涯不同发展阶段最合适的年龄计算，合理的交接班年龄安排，详见下述附录二。
      小窍门：如果确保管理层交接体系——对不愿退休的人，安排很多事使其感觉力不从心。
     
     
      以下是搜到的对照内容：
      附录一：
    潜规则一：不能要太精明能干的下属。
　　武大开店，择矮而用是明智的选择？
　　潜规则二：决定权在中间派的手里。
　　怎样争夺中问分子的力量，并在争锋相对中游刃有余？
　　潜规则三：议题涉及金额的大小与讨论的时间成反比。
　　如何在不知所云的大议题中，提出有建设性的意见？
　　潜规则四：地位高的人不一定是酒会的关键人物。
　　怎样在纷杂的场面慧眼识金？
　　潜规则五：假装成“低能儿”才能在暗潮涌动的人事举荐中独领风骚。
　　你在什么时候才能真正显山露水？
　　潜规则六：领导的功勋越卓著、在位时间越长，接班人越难有出头之日。
　　领导的压制让你难以大展宏图，迫使其退休是难言之痛？

      附录二：
      读《帕金森法则》    作者：陈鹤    发表日期：2008-12-10 9:48:16   来源：中思网
      这本书（《帕金森法则》，作者C. Northcote Parkinson，中国人民大学出版社，2007年）的著名已无需多言，但其实是一本很“轻薄”（特指物理特性）的读物。该书诞生于1957年，作者因之一举成名。据说，毛泽东曾将此书作为案头读物极力推崇。
      书中最有名的“帕金森法则”写在第一章，其要点是：机构膨胀的两个动力来源在于，其一，官员需要给自己配备几个助手而不是给自己增添对手；其二，官员给彼此找活干。
      第二章讲述会议法则，其要点是：一旦出现需要通过投票来决定的事情，则真正掌握最终决定权的人是中间派。
      第三章讲述琐事法则，其要点是：讨论议程表上每一个项目所需的时间与项目涉及的金额成反比。
      第八章的组织瘫痪法则也很有趣。作者认为，公司管理出现问题的第一阶段症兆是管理层进了既无能、妒忌习又强的领导，第二阶段是让那些既无能、妒忌心又强的人掌握公司的最高领导权，第三阶段则从高层领导到一般职员再也没人愿意展示才华。到此阶段，公司就名存实亡了。
      在我看来，最有意思的是第十章退休法则。作者认为，不管用“R”表示的退休年龄是多大岁数，领导工作效率下降的年龄是退休前的倒数第三年，即“R-3”。联想到我们领导干部退休和“巡视”“调研”的年龄，是不是很“巧合”？
      作者把一位成功人士的职业生涯划分为以下几阶段：
      1、 称职阶段，假定为Q岁
      2、 自行决定权阶段，为D=Q+3岁
      3、 提拔阶段，为P=D+7岁
      4、 承担责任阶段，为R=P+5岁
      5、 掌权阶段，为A=R+3岁
      6、 取得成就阶段，为AA=A+7岁
      7、 名声显赫阶段，为DD=AA+9岁
      8、 一言九鼎阶段，为DDD=DD+6岁
      9、 智者阶段，为W=DDD+3岁
      10、 成为公司发展障碍阶段，为OO=W+7岁
      假设X君退休后Y君将接替他的位置，假设两者年龄相差15岁，又假设Q=22岁，那么，当Y君取得成就时，为47岁，而X君为62岁。此时，如果X君依旧大权在握，则雄心勃勃的Y君将遭遇职业危机。现在明白为什么领导干部要65岁退休和62岁“巡视”“调研”了吧！

从当当购买《帕金森法则-身在职场，不得不明白的管理定律》

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      **《清醒的企业：提升工作价值的七项修练》，英文名称《Conscious Business：how to build value through values》，作者：Fred Kofman，未找到简体中文版
     
      我的评价：塑造清醒的企业文化、领导者和员工的实践修炼指导手册。其实，这七项修炼也是自身面对社会和人生的修炼法则，与《高效能人士的七个习惯》有异曲同工之妙。
     
      记录：
      1、清醒企业文化的基础是每个成员的内在意识，是一种可以感知现实，对内在和外界的环境保持觉察的能力，以保持清醒，了解自己所处的环境，然后选择适当的回应方式，采取行动来改善现况。
      2、清醒员工的7种特质：3种性格上的特质——无条件的负责，完全的正直，本身发自内心的谦虚；3种人际相处的技能——真诚的沟通，建设性的协商，精准的整合；最后是一种整合特质——情绪的掌控。完成7种修炼，提升工作价值，需要经历从内心到行动的循环，能够在现实生活中加以实践。
      3、除了以上七种特质，清醒的领导还要为其他人设定目标并激励他们有效的去追求目标，好的领导者必须要证明他对工作的认知以及技术上的能力，才能说服下属相信他拥有成为管理者的能力。
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作者以法国经济学家弗雷德里克·巴斯夏（Frederic Bastiat）提出的破橱窗案例（小孩子砸破一扇橱窗是不是创造了就业，促进了经济？）开始，先后具体解析了就业和工资、税收与物价政策、国家保护和经济干预政策等方面的二十多个现象，包括战争的“经济促进作用”、以政府财政支出（来源于税收）拉动基础建设投资可以“创造就业”和“创造财富”、税负抑制生产、政府信贷扭曲生产、“机器（科技革新）导致失业”、限产超雇可以“创造就业机会”、是否应该遣散军队和裁减公务员、盲目崇拜充分就业、关税的“保护”作用、拼命出口（甚至使用国家贷款等措施拉动出口）、农产品等产业的保护价格、稳定物价和价格管制、房租管制、以政府补贴来拯救某个产业、价格体系的运作规律和政府干涉、最低工资、企业利润、通货膨胀等话题。（说实话，有点乱）反复强调了最常见的一个经济学错误——观其一隅而忽视总体影响，只看得见某个领域所发生的经济所得，而忽略了此领域特定保护措施对其他领域经济所造成的负面影响。
我理解，应该说，经济总量是不会变化的，只会从一个领域转移到另一个领域，从一种形式变化为另一种形式，很多时候似乎在发生的变化，其实只是计量方式或是计价单位贬值所造成的数量增加。
在这本书里，作者驳斥了很多经济政策实际只是在照顾某些利益方，实际上都是在损害经济的有效性，针对的是量化的经济学假象。然而，从另外的政治角度或是对非理性市场进行管理、调控的角度，其实这种对经济进行伤害的手段还是具有其合理性和必要性的，虽然会降低经济和市场的效率。
相较内容而言，我感觉还是这本书的后记更有价值，可以作为经济学学习（尤其是自学）的指导内容——一份经济学指导书目。

“想要多读点经济学的人，接下来应该找几本中等篇幅和难度适中的专业著作来看。据我所知，目前还没有哪本书能完全满足这种要求，但是有几本书，加起来效果不错。福斯提诺·波夫（Faustino Ballvé）的《经济学精要》（Essentials of Economics, Irvington-on-Hudson, N.Y Foundation for Economic Education; 126页），这本精彩的小册子简要总结了各种经济原则和经济政策。珀西·格里夫斯（Percy L. Greaves）的《探讨美元危机》（Understanding the Dollar Crisis, Belmont, Mass.: Western Islands, 1973；327页），主题类似但篇幅较长。还有，贝蒂纳·格里夫斯（Bettina Bien Greaves）主编的两册的《自由市场经济学》（Free Market Economics, Foundation for Economic Education）。
想要深入了解经济学的读者，如果已经具备了一定理解能力，接下来应该看米塞斯的《人的行为》（Human Action, Chicago: Contemporary Books, 1949, 1966；907页）。这本书的逻辑单一性和经济学的精确度，超越了以前所有的经济学著作。《人的行为》出版13年后，米塞斯的学生罗思巴德（Murray N. Rothbard）写了两册的《人、经济与国家》（Man, Economy, and State, Mission, Kan.: Sheed, Andrews and McMeel, 1962；987页）。这本书中有不少新东西，有不少作者透彻的见解；其叙述简单明了；其结构安排在某些方面比米塞斯的巨著更适合作为教科书。
还有些深入浅出探讨特殊经济主题的小册子，包括米塞斯的《规划自由》（Planning for Freedom, South Holland, I11.: Libertarian Press, 1952），弗里德曼的《资本主义与自由》（Capitalism and Freedom, Chicago: University of Chicago Press, 1962）。罗思巴德的《为什么我们的钱变薄了？》（What Has Government Done to Our Money?, Santa Ana, Calif,: Rampart College, 1964, 1974；62页）。急于了解通货膨胀的读者，可以读本书作者最近出的《通货膨胀危机，及其解决之道》。
与这本书观点类似，从当前的意识形态与发展层面进行探讨的经济学著作，有本书作者的《“新经济学”的失败：分析凯恩斯的谬论》（The Failure of the “New Economics”: An Analysis of the Keynesian Fallacies, Arlington House, 1959）；哈耶克的《通向奴役之路》和《自由秩序原理》。米塞斯的《社会主义：经济与社会分析》（Socialism: An Economic and Sociological Analysis, London: Jonathan Cape, 1936, 1969），这本书对集体主义的教条所进行的彻头彻尾的批判是空前的。
读者当然不要错过巴斯夏的《经济诡辩》（Economic Sophisms，1844），尤其是他写的〈看得见的与看不见的〉。
对经济学经典感兴趣的读者，不妨先读现代的经典，再读时间更久远的经典。按第一版的出版日期，我们倒着列一个书单：威克斯第德的《政治经济常识》（The Common Sense of Political Economy, 1911）；约翰·克拉克（John Bates Clark）的《财富分配》（The Distribution of Wealth, 1899）；尤金·庞巴维克（Eugen von B.hm-Bawerk）的《资本实证论》（The Positive Theory of Capital, 1888）；卡尔·门格（Karl Menger）的《经济学原理》（Principles of Economics, 1871）；斯坦利·杰文斯（W. Stanley Jevons）的《政治经济论》（The Theory of Political Economy, 1871）；穆勒的《政治经济原理》；大卫·李嘉图的《政治经济与财税原理》（Principles of Political Economy and Taxation, 1817）；亚当·斯密的《国富论》。
经济学会往无数个方向发展，例如货币与银行、外贸与外汇、税收与公共财政、政府规制、资本主义与社会主义、工资与劳动关系、利息与资本、农业经济学、租金、价格、利润、市场、竞争与垄断、价值与效用、统计经济学、经济周期、财富与贫困问题、社会保险、房地产、公共事业、数理经济学、产业经济学与经济史的研究。当然，没有人能彻底通晓所有这些专门领域，除非这个人对基本的经济原理，以及所有经济因素和经济力量之间复杂的相互关系已经有深刻了解。对于大多数读者，可以在读过一般性的经济学、具备一定理解能力之后，便可以在自己感兴趣的特殊领域，选择合适的书籍。”

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      *《海星模式》，英文书名：the starfish and the spider。
     
      以半只海星的再生能力比喻分散化组织的再生能力。
     
      分权化的原则：
      1、一个分权化的组织遭到攻击时，组织就会变得更开放更分散；
      2、容易把海星当成蜘蛛（传统集权化组织），区分方法是：组织里是否有管理全局的人？组织里是否有总部，内部是否有明确分工？攻击领袖或抽离一部分，是否会对组织造成影响？组织里的知识和权力是否集中？组织的弹性如何，资金的筹措方式如何？部门间沟通信息的方法是什么样的？
      3、开放式的系统没有“中枢智库”，知识会分散在体系之中；
      4、开放的系统很容易发生变异；
      5、分权化组织常常悄悄的出现并且突然接近你；
      6、当某个产业分权化之后，总收入则会相对减少；
      7、身处开放系统里的人，会自动做出相对的贡献（如SKYPE）
     
      成功打造海星型组织的原因——需具有5种特征：
      1、海星型组织有很多缺乏等级机构的小团队，而形成和加入它们的方法都很简单；
      2、拥有触媒式的人物，常常会发起一个团体，然后隐身幕后（这是海星型组织建立过程最为关键的因素，并且能够在该放手时放手，并且毫不留恋回头，以免成为新的集权组织——wiki百科创始人吉米给予了wiki自由，并且努力为自由扫除障碍）
      3、信仰：海星型组织会为目标和理想而努力，并且不求回报，用信念凝结分权化组织；
      4、利用既有平台进行各种活动——因团队文化获得活力，成为无特定目的性的平台；
      5、拥有一群拥有新思想的执行者和热情的捍卫者。
     
      如何对付海星型组织：
      1、釜底抽薪，改变成员信念：在对待特定小团体的组织文化和民间团体时，如同对付海星，砍断触角是不行的，要靠改变生态环境以致无法生存；
      2、设法让海星变回蜘蛛，让组织集权化，给精神领袖创造政治权利：美国人在对付分权化部落时，送乳牛给阿帕奇人领袖，使其拥有分配权；
      3、让自己也变成海星。
     
      混合型组织：保留分权化组织由下而上的型态，兼具集权组织的控制力和获利能力。如ebay，交易平台+评价体系，又如Google和开源软件产业。客户管理、交易方式分权化，公司管理、经营保持集权化。
      要根据行业特征和时代特点（外部环境）寻找分权和集权之间的平衡点。
      分权化组织对平台也有依赖性，如同每个人都有电话，一个人拥有的电话才更有价值，只有一个人拥有的电话是无法通话的。
      分权化正在不断的改变产业和社会，想要适应变化，就要学习并了解10项新的游戏规则：
      1、在分权化的世界里，规模小的公司将更具有经济优势；
      2、善加利用网络的效应就能够达到事半功倍的成果；
      3、接受无秩序的力量就能够创造出更重要的价值；
      4、重视第一线员工的知识；
      5、设法让每个人都愿意为组织做出贡献；
      6、小心九头怪的反应，避免每砍掉一个头之后，又在同一个地方长出同样的两个头来；
      7、避免让触媒式的人物变成领导人物，以保证分权化的延续；
      8、保持信念；
      9、做好对组织的测量、监督和管理；
      10、在现代社会里，我们只能打败别人或者被别人打败，就是说，如果不能改变海星的信念或者让他变成蜘蛛，那么，最好的办法，就是把自己也变成海星。

从当当购买《海星模式》

如果有信心，而且行业发展比较稳定，不确定性比较小，而且抗周期性比较强，比如零售、医疗等领域的企业，最好还是选择对赌方式，这样更容易获得投资人认同和最大化企业价值，对双方都是个激励，不过，一定要设定好底线。

对于初创企业或面对非常大不确定性的企业，最好的办法是找到一个愿意承担风险、同舟共济的投资方，得到投资方关于企业未来发展的认可，事先就达成在企业战略和经营方向上的一致意见，做出长期约定，不仅仅以某个指标来确定企业估值，而是管理层做出某个与发展阶段有关的承诺，并在实际执行过程中不断沟通，统一认识。

其实，对赌条款并不是投资协议中的必须内容，而往往是投融资双方在公司价值上无法达成一致意见时的一个解决办法。如果企业在融资过程中，总是无法找到出价令自己满意的投资方，而且又不愿意进行对赌，那最好的办法是，自己或聘请一个专业机构，确定公司战略和经营策略，更加准确的评估财务预算和资金需求，考虑到底是不是需要融资，然后利用票据贴现、可转债等多种融资方式，或是把原来考虑的一次融资分解为多次融资，最大限度减少股权稀释，确保企业价值在合适的阶段得到最大的认可。

首先还是对风险的控制，企业家千万不要因为形势一片大好的头脑发热，一定要在风险和收益之间寻找一个合适的平衡点，而且，很多外资投行有首席经济学家、律师、审计等专家队伍和多年经验，在风险评估和控制上，一定比企业家更专业，企业家不应该期望在金融收益和结构设计上“占到便宜”，企业家的专长还是企业经营，最好的办法是在专业机构（比如自己的投行顾问和律师）的协助下，在企业发展战略层面上赢得投资方的认同，让投资方明白其最大的收益还是在于企业的长期增长，同时把自己的关注点放在投资人带来的其他价值上，比如品牌、企业运作和管理经验、国际化经验、以往投资企业的协同效应等。

其次，要注意细化投资协议，丑话还是要说在前面，最核心的是明确细化管理层控制权。签署对赌协议后，投融资双方的互信，除了用商业道德来束缚，更重要的是用协议细化。投资人一定会看重在关键决策上要有制约能力和否决权，对企业家来说，最重要的问题就是管理层控制权的独立性了，因此，在高管层、董事会、全体股东这三层权力与义务上，必须界定清楚，需要在协议中写明，不能含糊。

还有其他的一些约定，比如审计问题，这是最容易发生纠纷的，双方约定了一个业绩，却没有约定业绩的评估方法，最容易造成纠纷，而且，协议中不能仅写明“双方认可的审计机构”，最好确定好审计单位。还有一些关键定义的明确，在这方面，富有经验的投资银行家和律师都会给出很好的建议，企业家可以酌情采用。